WERKOMGEVINGEN VAN DE TOEKOMST - INTERVIEW MET HARALD FORTMANN

De werkomgeving is aanzienlijk aan het veranderen. Bedrijven moeten zich staande zien te houden in zeer onvoorspelbare markten en er tegelijkertijd voor zorgen dat de behoeften van medewerkers - meer inspraak en een betere work-lifebalance - er niet bij inschieten. Wij spraken met Harald Fortmann over de ontwikkelingen van de werkomgeving van de toekomst. Hij heeft hier onlangs een boek over gepubliceerd. (Ga naar het boek).

 

MR. FORTMANN, UW BOEK BEVAT VIER BELANGRIJKE SLEUTELWOORDEN: TRENDS, WERKPLEK, MENSEN EN COMPETENTIES. OM MET HET EERSTE TE BEGINNEN: WAT ZIJN DE BELANGRIJKSTE TRENDS WANNEER U AAN DE WERKOMGEVING VAN DE TOEKOMST DENKT?

fortmann-harald-credit-five14-frankwartenberg

Harald Fortmann, bron: five14, Frank Wartenberg

We kunnen de werkomgeving van de toekomst definiëren aan de hand van wat wij vandaag ‘het tijdperk van Het Nieuwe Werken’ noemen. De manier waarop wij werken is veranderd door de digitalisering van de werkomgeving. Daar komt bij dat de langdurige economische opleving heeft geleid tot een verandering in de eisen van de kandidaten. We zijn in een kandidatenmarkt beland. Het tekort aan geschoolde vakkrachten heeft ertoe geleid dat werkgevers zichzelf bij de gewenste werknemers aanbieden en hén moeten overtuigen. Door de maatschappelijke veranderingen zijn er nog het streven naar duurzaamheid en een ‘purpose’ bijgekomen, dus de taak moet inhoudelijk zinvol zijn. Dit alles betekent dat het fenomeen ‘werk’ heroverwogen moet worden. Velen reduceren dit tot de wens van werknemers om minder te werken, maar dit is veel te kort door de bocht. Het gaat om flexibilisering van het werk met betrekking tot tijd, plaats en taakverdeling. Deze hele constructie vormt een megatrend die we onder de werkomgeving van de toekomst kunnen rangschikken.

IS DE WERKPLEK IN DEZE CONTEXT ALLEEN NOG MAAR EEN ABSTRACT BEGRIP?

De werkplek is reëel, ook bij flexibilisering van werklocaties of zelfs bij bedrijven die volledig op remote work inzetten. We moeten ons hier de vraag stellen ‘Is work home or is home work?’ en zien dan dat de grenzen vervagen. Kantoren worden steeds comfortabeler, werken vanuit huis - op de bank of in een aparte werkkamer - is voor velen een optie, en de Latte Macchiato Workplace in Starbucks behoort nu ook tot de mogelijkheden. Bedrijven denken diep na over de inrichting van de nieuwe werkplek en huren hier niet alleen trendwatchers voor in, maar organiseren ook hele evenementen om kennis over deze thema's met elkaar te delen en te genereren. De flexibilisering van de werkomgeving en -tijd betekent vooral dat de werknemer niet langer aan één werkplek is gebonden. Dankzij de digitalisering, en vooral door de draagbare techniek en cloud-oplossingen, is tegenwoordig alles mogelijk.

HOE BELANGRIJK IS HET VOOR ONDERNEMINGEN OM OPEN TE STAAN VOOR FLEXIBILITEIT, FLEXIBELE BEDRIJFSSTRUCTUREN EN DE BEHOEFTEN VAN MEDEWERKERS?

Het tekort aan geschoolde vakkrachten remt al enkele jaren de economie, en dat in veel sectoren. Daarnaast is er de drang van de jongere generatie om naar de grote stad te trekken. Dit maakt het nog moeilijker voor bedrijven die niet in trendy metropolen gevestigd zijn. Employer branding is niet langer een vrije keuze en hiertoe behoren niet alleen markante advertenties of grappige filmpjes op business networks. Kandidaten staan kritisch tegenover bedrijven en hun cultuur en laten zich niet langer verblinden door een schijnwereld. Bedrijven die niet openstaan voor deze thema's zullen niet succesvol zijn in het aantrekken van nieuwe specialisten en managers. Maar waar het uiteindelijk om gaat: new work betekent niet no work. Het gaat er niet om een ballenbad te installeren, lekkere drankjes koud te zetten of een feelgood manager aan te stellen. Het gaat om het potentieel van een digitale werkomgeving in de zin van bedrijfscultuur en kansen benutten - dit alles vanaf het begin en in samenwerking met medewerkers en sollicitanten.

 

New work betekent niet no work. Het gaat er niet om een ballenbad te installeren.


ÉÉN TERM IS VOORAL INTERESSANT MET BETREKKING TOT WORKFORCE MANAGEMENT - DE ADEMENDE ORGANISATIE. HOE IS DIE TE REALISEREN?

‘Ademende organisaties’, evenals ‘vloeibare organisaties’ zijn essentiële organisatievormen in het tijdperk van Het Nieuwe Werken. Er moeten organisaties worden gecreëerd van waaruit men proactief kan handelen in plaats van alleen maar reageren. Op deze manier kunnen bedrijven een stabiele marktpositie verwerven en tegelijkertijd voldoen aan de wensen van hun werknemers. Een ademende organisatie wordt gerealiseerd door de starre 40-urige werkweek achter zich te laten. Er zijn verschillende flexibele werktijdmodellen nodig, zodat er een soort mozaïek ontstaat met verschillende patronen. Door deze flexibilisering en een open bedrijfscultuur kunnen medewerkers coöperatief samenwerken en hun kennis delen. Kennissilo's, starre hiërarchieën en hokjesdenken verdwijnen, zodat er een echte kennisoverdracht plaatsvindt. Ook wanneer we aan de huidige uitdagingen op de arbeidsmarkt denken, zoals het tekort aan geschoolde vakkrachten, wordt het heel duidelijk dat er dringend veranderingen nodig zijn.

KOMEN WE OP SLEUTELWOORD NUMMER VIER. DE DIGITALE TRANSFORMATIE IS ALLEEN MOGELIJK MET DE JUISTE COMPETENTIES. WAAR MOETEN, OF WAAR KUNNEN BEDRIJVEN BEGINNEN?

Het is lang niet voldoende om - vaak jongere - medewerkers met reeds de juiste competenties van buiten aan te trekken. En bij krapte op de arbeidsmarkt lukt dat bovendien maar weinig bedrijven. Dus het is zaak te zorgen dat ook de huidige medewerkers de juiste competenties verwerven om de digitale transformatie vorm te kunnen geven. Voordat er willekeurige bijscholingen voor medewerkers worden georganiseerd, is een exacte behoefte- en potentiaalanalyse noodzakelijk. Een ‘digitale fitheidstest’ kan om te beginnen vaststellen welke medewerker bereid en klaar is voor de digitale transformatie. Alleen dan kan de medewerker zijn of haar vaardigheden uitbreiden met passend opleidingsaanbod. Het belangrijkste aan de digitale transformatie is echter dat de medewerkers er vanaf het begin bij betrokken zijn en met elkaar communiceren.

Bedankt voor dit gesprek, meneer Fortmann.

MEER OVER HARALD FORTMANN

Fortmann is sinds 1996 actief in de digitale economie en wordt beschouwd als één van de managers met het grootste netwerk in de branche. Hij is sinds 2003 lid van het Bundesverband Digitale Wirtschaft e.V. en maakte 10 jaar lang deel uit van het uitvoerend comité. Tegenwoordig is hij actief in de politiek, het bedrijfsleven en het onderwijs. Hij komt op voor de belangen van de digitale industrie en houdt hij zich bezig met de ontwikkeling van de new work-principes. Fortmann heeft zich sinds 2013 toegelegd op personeelsadvies en kon zo zijn passie voor mensen en de digitale wereld combineren. Bij ‘five14’ is hij vooral verantwoordelijk voor het adviseren van concerns en toonaangevende middelgrote ondernemingen over de nieuwe bezetting van bestuursorganen en begeleidt hij ze bij de strategische planning en implementatie van hun digitale transformatie.