Smarte Lösungen zur Bewältigung des Fachkräftemangels

Das Recruiting neuer Mitarbeitenden wird zur Mammutaufgabe

Dem Mangel an Arbeitskräften in Deutschland kann man und wird man einerseits mit staatlich vereinfachter Zuwanderung begegnen. Mit dem neuen Fachkräfteeinwanderungsgesetz hat die Bundesregierung den Rahmen für eine zukunftsorientierte und bedarfsgerechte Zuwanderung von Fachkräften aus Drittstaatenin 2023 neu geregelt. Allerdings: Wer in Deutschland arbeiten will, braucht neben einer anerkannten Qualifikation vor allem viel Geduld und fachliche Unterstützung. Jedenfalls, wenn man aus dem Ausland kommt. Beispiel Visaantrag: Die Genehmigung könne bis zu einem Jahr andauern, sagt der leitende Wirtschaftswissenschaftler Wido Geis-Thöne vom Institut der deutschen Wirtschaft Köln. Die Bundesregierung hat 2023 entsprechenden Reformen auf den Weg gebracht. Einen wichtigen Beitrag kann auch das im Kabinett beschlossene Chancen-Aufenthaltsrecht leisten. 

Es soll unter anderem den Familiennachzug nach Deutschland erleichtern, indem keine vorherigen Deutschkenntnisse der Familienangehörigen mehr nötig sind. Eine weitere Stellschraube ist die Aktivierung der deutschen Arbeitnehmenden im arbeitsfähigen Alter, die derzeit nicht, oder nur wenig arbeiten. Warum? Für diese Menschen sind etablierte, starre Arbeitszeitmodelle wie ein 9-5 Job nicht mit ihren privaten und vor allem familiären Verpflichtungen vereinbar. Auch fehlende Qualifikationen halten sie davon ab, sich wieder oder erstmals im Arbeitsmarkt zu integrieren. 

Das heißt: Viele wollen arbeiten - können aber nicht. Eine Studie des Münchner ifo-Instituts hat ermittelt, dass noch immer 17 Prozent der Frauen gern mehr arbeiten würden, als sie es aus verschiedenen Gründen tatsächlich tun. Je nach Branche und Region ist das Problem, Fachkräfte zu finden, sogar besonders ausgeprägt. Die Bundesagentur für Arbeit ermittelt halbjährlich in ihrer „Engpassanalyse“ wie die Situation genau aussieht: Vor allem in technischen und handwerklichen Berufen, im Baugewerbe und in Gesundheitsberufen brennt es derzeit. Doch diese Brände lassen sich löschen!
 

Paradigmenwechsel – der Arbeitgeber wird zum Bewerber

Eine der grundlegendsten Änderungen, die der Fachkräftemangel daher im Arbeitsmarkt angestoßen hat, ist der Paradigmenwechsel von einem Arbeitgeber- zu einem Arbeitnehmermarkt. Unternehmen konnten sich in der Vergangenheit darauf verlassen, dass sich Arbeitnehmende um Stellen in diesen Firmen beworben haben – diese Konstellation dreht sich nun um. Arbeitgeber kommen in die Position, in der sie sich um die raren Talente am Arbeitsmarkt bewerben und deren Skills managen müssen. Arbeitskräfte haben die Option, aus mehreren Jobangeboten das für sie passende auswählen zu können. Unternehmen müssen ihre Herangehensweise an Recruiting, Personalplanung, Zeitwirtschaft und Qualifikationsmanagement ändern und ihre Attraktivität als Arbeitgeber sichtbar erhöhen. Eine LinkedIn-­Umfrage ergab, dass 40 Prozent der Befragten eine Kündigung erwägen, wenn ihre Firma ihnen flexibles Arbeiten verwehrt. 

Work-Life-Balance – realer Anspruch der Mitarbeitenden 

Work-Life-Balance ist daher kein Schlagwort mehr, sondern ein entscheidender Faktor, ob sich ein zukünftiger Arbeitnehmende für ein Unternehmen entscheidet – oder nicht. Work-Life-Balance bedeutet für Mitarbeitende, ihre Arbeitszeit eigenständig und flexibel an ihre persönlichen Lebensumstände anpassen zu können. Firmen mit einem starren Schichtsystem, festgelegten 9-5-Bürozeiten und intransparenter Personalplanung werden es daher auf dem neuen Arbeitnehmermarkt schwer haben, die besten Mitarbeitenden zu finden. Hier müssen die Firmen umdenken.
 

Digitale WFM-Tools sind das Mittel der Wahl

Digitale Workforce Management Lösungen geben Unternehmen die Möglichkeit, zahlreiche Maßnahmen intelligent umzusetzen und ein strategisches Personalmanagement nachhaltig zu etablieren. Damit verliert der Fachkräftemangel seinen Schrecken. Flexible Arbeitszeitmodelle werden ebenso abgebildet, wie Entlastungstarifverträge oder Regularien zur Personalausstattung bzw. Personalbemessung. Darüber hinaus werden Mitarbeitende besser in relevante HR-­Prozesse und ihre eigene Weiterbildung integriert. Damit macht man wichtige Schritte hin zu „Smart. New. Work“ . Das erhöht nachhaltig die Mitarbeiterzufriedenheit – gleichzeitig verbessert sich auch die Qualität der Personalplanung und in Folge die Mitarbeiterzufriedenheit. 

Der Einsatz von digitalen Tools zur Mitarbeitereinbindung in sie betreffende Entscheidungsprozesse steigert die Mitarbeiterzufriedenheit nachweislich. Die Krankheitsquote bei Unternehmen ab 450 Angestellten sinkt in Folge durchschnittlich um 50%. Es ist erwiesen: Unternehmen, die als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen werden, spüren den Fachkräftemangel wenig