Wann wird das EuGH-Urteil in Deutschland umgesetzt? Interview mit Konradin Pleul, Rechtsanwalt und Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Wirtschaftskanzlei Greenberg Traurig

Seit dem 14. Mai 2019 geistert das EuGH-Urteil zur verpflichtenden Arbeitszeiterfassung durch die Medien. Doch wirkliche Klarheit gibt es bisher kaum. Wann wird das Urteil in ein Gesetz umgewandelt? Wie wird eine mögliche Änderung des Arbeitszeitgesetzes aussehen? Was bedeutet eine verpflichtende Zeiterfassung für Unternehmen und Mitarbeiter in Zeiten von New Work und Vertrauensarbeitszeit? Diese Fragen und mehr haben wir mit Konradin Pleul besprochen. Er ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und Local Partner im Arbeitsrechts-Team der auf Transaktionen spezialisierten Kanzlei Greenberg Traurig . Er berät nationale und internationale Unternehmen zu allen Fragen des Individual- und Kollektivarbeitsrechts.

Herr Pleul, vielen Dank für Ihre Zeit. Wir starten mit einer brennenden Frage. Ist eine Überarbeitung des deutschen Arbeitsgesetzes nach dem EuGH-Urteil vom 14. Mai 2019 unausweichlich?

Konradin Pleul: Ja, aus meiner Sicht ist das notwendig. Der EuGH hat entschieden, dass die gesamte Dauer der täglichen Arbeitszeit eines jeden Arbeitnehmer aufgezeichnet werden muss. Im deutschen Recht ist das momentan nicht vorgesehen. Aktuell ist beispielsweise lediglich gemäß § 16 Arbeitszeitgesetz vorschrieben, dass diejenige Arbeitszeit aufgezeichnet wird, die über die reguläre werktägliche Arbeitszeit, also über acht Stunden je Arbeitstag, hinausgeht. Da hinkt die deutsche Rechtslage dem hinterher, was der EuGH für notwendig erachtet hat. 

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Konradin Pleul, Fachanwalt für Arbeitsrecht bei der Kanzlei Greenberg Traurig, Quelle: Konradin Pleul

Da muss ich direkt einhaken. Beißt sich hier die Katze nicht in den eigenen Schwanz? Denn wenn ich die Mehrarbeit dokumentieren muss, setzt das doch automatisch voraus, dass auch die „normale“ Arbeitszeit dokumentiert wird.

Pleul: Das ist ein sehr interessanter Einwand und wird von manchen Stimmen auch genauso vertreten. Generell ist es per Gesetz vorgesehen, dass man acht Stunden täglich arbeiten darf. Diese Grenze darf als Ausnahme auf bis zu zehn Stunden erweitert werden, sofern in einem bestimmten Zeitraum – in diesem Fall ein halbes Jahr – ein Ausgleich stattfindet. Jetzt argumentieren manche so, dass ich diesen Ausgleich nur nachweisen kann, wenn die komplette Arbeitszeit aufgezeichnet und dokumentiert wird. Dennoch: Momentan sieht das Arbeitszeitgesetz vor, dass nur die Mehrarbeit dokumentiert werden muss und für die Berechnung des erforderlichen Ausgleichs im Übrigen auf die vereinbarten Arbeitszeiten vertraut wird.

Zurück zum EuGH-Urteil. Wie könnte die Umsetzung ins deutsche Recht aussehen?

Pleul: Ich glaube, dass der Gesetzgeber die Chance nutzen wird, um die Vorgaben des EuGH ausführlicher umzusetzen. Schaut man sich das EuGH-Urteil einmal im Detail auf, fällt ins Auge, dass der Blick auch auf den täglichen/wöchentlichen Ruhezeiten der Arbeitnehmer liegt. Die EuGH-Richter haben den Mitgliedstaaten aufgetragen, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zu schaffen.

Damit sollen auch die Ruhezeiten der Arbeitnehmer abgesichert werden, also dass zwischen Beendigung der Arbeit und dem erneuten Aufnehmen der Tätigkeit am nächsten Tag mindestens elf ununterbrochene Stunden Ruhe liegen. Dies ist allerdings nur möglich, wenn vollständige Transparenz über die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmer gegeben ist. Dafür muss ich als Arbeitgeber genau wissen, wann meine Arbeitnehmer angefangen und aufgehört haben zu arbeiten. Es reicht nicht aus, lediglich die Gesamtdauer der werktäglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen. Genau das wird der deutsche Gesetzgeber vermutlich zum Anlass nehmen, um § 16 des Arbeitszeitgesetzes genau unter die Lupe zu nehmen und unter diesem Gesichtspunkt zu überarbeiten.

Muss die Umsetzung bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erfolgen?

Pleul: Der EuGH hat hier keine Fristen gesetzt. Es bleibt also den nationalen Gesetzgebern überlassen, zu welchem Zeitpunkt entsprechende Änderungen in der nationalen Gesetzgebung greifen. Generell ist das Thema Arbeitszeiterfassung auch ein (sozial-)politisch heikles Thema. Ich glaube, dass es noch einige Zeit dauern wird, bis eine finale Gesetzgebung auf den Weg gebracht wird.

Können Sie hier konkreter werden?

Pleul: Es ist wohl nicht wahrscheinlich, dass eine Überarbeitung des Arbeitszeitgesetzes noch in dieser Legislaturperiode stattfinden wird. Wie schon angesprochen ist es ein heikles Thema und so kurz vor einer Wahl vermute ich eher, dass niemand klar Stellung beziehen und es sich daher ein wenig hinziehen wird.

Und das, obwohl der Bundesarbeitsminister Hubertus Heil nach dem Urteil eine schnelle Umsetzung angedeutet hatte?

Pleul: Das stimmt, das hatte er angedeutet, allerdings muss immer beachtet werden, dass ein Gesetz ja nicht einfach von einem Ministerium eingeführt werden kann, sondern auch die Zustimmung im Bundestag braucht. Und bei der momentanen politischen Lage, die sonstigen dringenden Themen und mit Blick auf den kommenden Wahlkampf wird es schwer sein, in nächster Zeit ein solches Gesetz auf den Weg und durch den Bundestag zu bringen.

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Zitieren wir noch einmal aus dem Urteil. Dort wird von einem „verlässlichen, objektiven und zugänglichen“ System gesprochen. Das suggeriert vollkommene Freiheit bei der Realisation. Wird sich diese Offenheit in der Umsetzung widerspiegeln?

Pleul: Wenn ich mir die bisherigen Regelungen zur Aufzeichnungspflicht im deutschen Recht anschaue, beispielsweise im Mindestlohngesetz, glaube ich, dass der Gesetzgeber sich nicht trauen wird, eine bestimmte Technik der Arbeitszeiterfassung vorschreiben zu wollen. Das wäre auch über das Ziel hinausgeschossen, weil man damit nicht jedem Arbeitgeber gleichermaßen gerecht werden kann. Ich glaube aber schon, dass der Gesetzgeber klar formulieren wird, was aufgezeichnet werden muss. Sicherlich wird er den Arbeitgebern auch Fristen vorgeben, bis wann die Aufzeichnung erfolgen muss und wie die Dokumentation zum Zwecke behördlicher Kontrollen vorgehalten werden soll.

Wird das Thema der Delegation gesetzlich festgesetzt werden?

Pleul: Das bleibt abzuwarten. Mit Delegation ist ja gemeint, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Dokumentation der Arbeitszeiten weitgehend autonom überträgt. Wenn der Gesetzgeber die Delegation der Arbeitszeiterfassung explizit im Gesetz verankern will, dann wird er auch vorschreiben müssen, wie die Abstimmung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vonstattengehen soll. Also bis wann ein Arbeitnehmer seine aufgezeichnete Arbeitszeit an den Arbeitgeber zu übermitteln hat, damit die Dokumentation der geleisteten Arbeitszeit im Falle einer behördlichen Prüfung gewährleistet ist. Und vielleicht müsste er auch regeln, was passiert, wenn die Aufzeichnung durch den Arbeitnehmer nicht dem genügt, was das zu schaffende Gesetz vorgibt.

Bleiben wir bei der behördlichen Prüfung. Wie könnte die aussehen?

Pleul: Das ist ganz spannend. Denn es gibt aktuell ja schon einen solchen Kontrollmechanismus, der im Arbeitszeitgesetz geregelt ist. Der sieht vor, dass Bußgelder verhängt werden können, wenn Arbeitgeber der aktuellen Aufzeichnungspflicht gemäß § 16 nicht nachkommen. Zuständig dafür sind die Arbeitsschutzbehörden der jeweiligen Länder. Außerdem sieht das Mindestlohngesetz für die darin geregelten, noch detaillierteren Aufzeichnungspflichten solche Kontrollmaßnahmen vor. Hier liegt die Zuständigkeit allerdings beim Zoll, der sog. „Finanzkontrolle Schwarzarbeit“. Die Frage wird sein, ob der Gesetzgeber genau diesen Punkt verschärfen wird, um im Sinne des EuGH ein noch objektiveres und verlässlicheres System zu schaffen.

Meiner Meinung nach wäre es ein falscher Weg, die verpflichtende Arbeitszeiterfassung über drohende Sanktionen umsetzen zu wollen. Wenn die Auszeichnungsregelungen von Anfang an klar definiert sind, sodass sie jeder Arbeitgeber umsetzen kann, dann ist das auch nicht nötig. Denn nochmal: Das EuGH-Urteil ist ja nicht vor dem Hintergrund ergangen, dass Arbeitgeber ihren bestehenden Aufzeichnungspflichten nicht nachgekommen sind, sondern vor dem Hintergrund einer unzureichenden bestehenden (spanischen) Gesetzeslage. Im Fokus des EuGH steht der Schutz der Arbeitnehmer.

Wird die Kontrolle wie bisher stichprobenartig erfolgen oder wird eine Meldepflicht für Arbeitgeber bei zuständigen Behörden Sinn machen?

Pleul: Das glaube ich nicht und ich sehe auch absolut keinen Anlass. Die bisherige Regelung der stichprobenartigen Überprüfung wird meiner Meinung nach genauso bestehen bleiben. Nochmal: Anlass der EuGH-Rechtsprechung sind nicht irgendwelche dokumentierten Arbeitszeitverstöße von Arbeitgebern in Deutschland.

Was bedeutet das EuGH-Urteil für Vertrauensarbeitszeit und New Work?

Pleul: Es kommt darauf an, was man unter Vertrauensarbeitszeit versteht. Es gibt Vertrauensarbeitszeitmodelle, bei denen man durchaus eine bestimmte Wochenarbeitszeit ableisten muss. Das ist sogar der Regelfall. Der Arbeitgeber verzichtet bei diesem Modell nur darauf zu überprüfen, ob bzw. wann diese Arbeitszeit geleistet wird. Dabei gilt aber dennoch, da sind sich die Arbeitsgerichte einig, dass geleistete Mehrarbeit im Sinne von § 16 ArbZG aufgezeichnet, dokumentiert und aufbewahrt werden muss. Es gibt aber auch Vertrauensarbeitszeitsysteme, die noch weitergehen. Beispielsweise, wenn der Arbeitgeber überhaupt keine Wochenarbeitszeit vorgibt, sondern es dem Arbeitnehmer überlässt, in welcher Zeit er seine Arbeit abzuleisten hat. Diese Modelle werden zwar gelebt, allerdings werden solche „radikalen“ Modelle der Vertrauensarbeitszeit selten vertraglich festgehalten, da sie im Konfliktfall zu Problemen führen.

Dennoch: Vertrauensarbeitszeit wird es auch künftig weiterhin geben. Allerdings sollten sich Arbeitgeber darauf einstellen, dass sie, um den Arbeitsschutz der Arbeitnehmer gewährleisten und nachweisen zu können, die Arbeitszeiten erfassen (lassen) und die Dokumentationen aufbewahren müssen, damit beispielsweise Ruhezeitverstöße oder eine Überschreitung der Höchstarbeitszeit vermieden werden. Generell sehe ich keinen Anlass dafür, dass Vertrauensarbeitszeit nicht mehr möglich ist, solange der Schutz der Arbeitnehmer gewährt ist. Das Vertrauen in dem Wort „Vertrauensarbeitszeit“ liegt eben auf der Freiheit, sich die Woche selbst einteilen zu können, aber nicht darin, über die Grenzen des Arbeitszeitgesetzes hinaus zu arbeiten.

Welche Auswirkungen wird das EuGH-Urteil und ein überarbeitetes Arbeitszeitgesetz auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen haben?

Pleul: Aus meiner Sicht wäre es sinnvoll und mit den Vorgaben des EuGH vereinbar, den Tarif- und Betriebsparteien den „Ball zuzuspielen“. Diese wissen in der Regel am besten, wie sich eine Arbeitszeiterfassung in der betrieblichen Realität eines Arbeitgebers abbilden lässt. Natürlich muss es auch hier Mindestvorgaben geben, was aufzuzeichnen ist. Die konkreten Modalitäten könnte bzw. sollte der deutsche Gesetzgeber aber durch eine Öffnungsklausel im Gesetz für spezifische Regelungen in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen freigeben.

 

Herr Pleul, vielen Dank für das Gespräch

 

 

Redaktioneller Hinweis: Das Interview wurde vor dem Corona-bedingten Lockdown aufgezeichnet.

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Über den Autor

Dominik Laska

Er jongliert gern mit Worten, bei Phrasen und Floskeln bekommt er Zahnschmerzen. Der gelernte Journalist hat sein Handwerk sowohl im Print als auch Online gelernt. Der gebürtige Berliner schreibt für den ATOSS Work Blog über alle Themen moderner Arbeitswelten.

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